如何通过股权策划设计股权激励
激励性薪酬模式如何设计？
激励性薪酬模式如何设计？
如何做好员工激励？
1、多和员工沟通交流
工作中出现问题时，多听取当事人的表述和见解，在深入了解问题后作出判断。
公司提倡全员改善，实践者最有发言权，听取一线员工意见是最基本的切入点，因此管理应从粗犷式到精细化过渡，让每个人都应尽可能最大发挥自身作用。
管理者多和员工沟通交换意见，会让员工的主人翁意识增强，在遇到问题时会像处理自己事一样对待公司，每个人在其位谋其职，尽心尽力，工作自然水到渠成。
2、多奖少罚
人和动物都有趋利避害的天性，为了使员工干劲十足，虽多听取员工意见重要，附以物资奖励同等重要，而在激励员工时注意方式，多奖少罚，让员工能真正体会到福利，并让其知道奖励来之不易。
在员工犯错时根据问题的严重性酌情处理，非致命缺陷处罚应偏轻，此类员工一般还有留下来的必要，从轻处理使其意识到问题严重性的同时还心存内疚，在后续工作中弥补缺陷。严重缺陷处罚较重，起到警醒作用，不允许有员工无意或有意挑战公司底线。
3、给员工提供平台
粗犷式管理中员工总是自缚手脚，他们不敢想象未来，总是在和想象中的困难做斗争，突发奇想的好想法总会翻来覆去揣摩是否可行，最后不敢说出口，好想法也随之而去。
管理者应告诉员工，他们可以比想象中成就得更多。发现员工好的一面时告诉员工，在想法实施过程中遇到困难时给予支持和帮助，让他们放开手脚干，扶持员工走好每一步，员工工作轻松，管理者工作同样越来越轻松，工作业绩自然会越来越好。
激励运用得当可以起到奇效，但并不是有激励就会有效果，我们还需注意实施过程中的方法。
激励应针对所有员工，不能特殊化，让所有人看到希望。但是被激励的难易程度需严格控制，太容易得到，丧失激励的意义。太不容易得到，打击员工积极性，激励同样起不到效果。
应根据公司的实际情况制定激励措施，尽可能最大化的发挥激励的作用。被激励难易程度控制得当后，在后续评选过程中还需公平公正，切记因雨露均沾而让公司的花费付之东流。
被激励的员工高高兴兴同时盼望着再次被激励，没有被激励的员工努力工作希望下次奖励降临，这样一种每个人都积极进取的状态才是激励最终的效果。
如何设计薪酬方案？
薪酬设计要考量三大公平：
内部公平：员工的薪酬应该与岗位承担的责任、工作难度等相匹配——通过岗位价值评估解决。
外部公平：对公司内外同类型岗位的薪酬进行比较——通过薪酬调查，根据薪酬战略确定。
自我公平：岗位珠薪酬应该与该岗位的业绩表现相匹配——通过绩效考核解决。
不过，薪酬永远没有绝对公平！企业要做的是让员工感觉公平。
薪酬设计要做到“四化”导向：
激励多元化：按周期、按三线目标（保健线、激励线、挑战线）、按个人与团队、按职责内外等组合设计。
层次差异化：按不同层次、年龄员工的需求差异进行设计。任正非曾指出：基层要有饥饿感，是因为生存需要，重当前利益。中层要有危机感，是因为竞争需要，做持续利益。高层要有使命感，是因为发展需要，创长远利益。虽然利益是企业与员工的核心驱力，但决不能成为唯一动力。
双向扩展化：由单向激励发展到双向驱动，增加驱动力。
未来价值化：除当下价值激励外，开始注重潜力与未来价值，如股权、愿景等。
另外，薪酬设计还要综合考虑五大要素：挖掘员工深层次的需求；必须懂得激励理论；选择最佳的薪酬模式；设计合理的薪酬流程；设置薪酬体系的保障。
股权激励减持规定？
股权激励对象按照股权激励计划规定的条件，获得的转让等部分权利受到限制的本公司股票。
限制性股票在解除限售前不得转让、用于担保或偿还债务。
限制性股票减持规则如下：
限制性股票授予日与首次解除限售日之间的间隔不得少于12 个月。
当期解除限售的条件未成就的，限制性股票不得解除限售或递延至下期解除限售，或者其他终止实施股权激励计划的情形或激励对象未达到解除限售条件的，上市公司应当回购尚未解除限售的限制性股票